Alden Habacon: potenciando la diversidad en empresas
Faltan pocos días para tener a Alden E. Habacon en nuestro país, como uno de los speakers en Dare To Diverse. Tiene más de 10 años de experiencia liderando el desarrollo, implementación y engagement personal en la estrategia hacia la diversidad e inclusión.
Su compromiso es generar un impacto real alrededor de la diversidad, inclusión y entendimiento intercultural a través de un cambio soportado por la inversión en las personas.
Conversamos en exclusiva con Alden. En esta entrevista, nos habla más sobre cómo potenciar la diversidad para lograr los objetivos estratégicos de las empresas.
1. ¿Cómo defines la diversidad? ¿Es diferente a la inclusión?
En mis casi 15 años trabajando en diversidad e inclusión, he visto que la diversidad tiene distintos significados para diferentes personas y ha cambiado a través del tiempo. Actualmente, yo hablo de la diversidad en 3 formas.
Las primeras 2 formas de diversidad están ligadas a nuestra identidad. La primera es comúnmente llamada “diversidad de legado” o “diversidad inherente”. Esto se refiere a aspectos de nuestra identidad que están enlazados a nuestra apariencia, características físicas o categorías sociales en las cuales podríamos encajar. Esto incluye la noción de raza, etnia, edad, género y sexualidad. Para algunos, esto podría incluir su confianza de identidad.
A lo largo de los años, el entendimiento de nuestras identidades ha cambiado. En Canadá, hay un sentido real de que las identidades ya no son algo inamovible. Nuestras identidades son más fluidas de lo que creíamos.
Esto incluye los lugares donde has vivido de niño, los idiomas que aprendiste en la escuela, si tienes hijos o si emigraste a Canadá antes de cumplir 12 años y no a los 35. Estas cosas tienen un impacto enorme en la diversidad de un lugar de trabajo.
El siguiente nivel de diversidad es lo que conocemos como “diversidad de pensamiento”. Algunos expertos ven esto como el resultado de cómo nuestros cerebros estamos conectados de forma diferente. También, es el resultado de los dos primeros tipos de diversidad en juego y cómo afecta a nuestra percepción del mundo y de cómo nos comunicamos, por ejemplo.
Aquí es cuando surge la diferencia entre diversidad e inclusión.
De otra manera, las diferentes perspectivas no serán bienvenidas.
Al igual que Cindy Gallop, Alden coincide con la analogía de “diversidad es estar invitado a una fiesta; inclusión es que te saquen a bailar”.
2. El lugar de trabajo ha cambiado enormemente a lo largo de los años. ¿Cómo podemos satisfacer las demandas de diversidad?
Demanda mucho más de los jefes. Con frecuencia exige más tiempo y ajustes de parte de la gente que aporta diversidad y de aquellos que ya están ahí. Sin embargo, la diversidad es el componente principal de la creatividad e innovación.
Los líderes, jefes y supervisores necesitan tener expectativas más claras y realistas de los desafíos en una fuerza laboral diversa. Esto requiere un entendimiento del tema e inversión para incrementar la capacidad de un liderazgo inclusivo. Esto incluye tener la habilidad para interacciones transculturales efectivas. Es lo que yo llamo “fluidez intercultural”.
El beneficio potencial y los desafíos de empleados más jóvenes es un gran ejemplo. Los empleados jóvenes aportan entusiasmo y nuevas perspectivas, particularmente en tecnología y en el trabajo en equipo. Sin embargo, también es cierto que ellos tienen otras expectativas y puede que se comuniquen diferente. Para lograr el éxito, deberá existir alguna adaptación, tanto de los nuevos empleados como de sus supervisores.
¿Cómo la diversidad impulsa la creatividad, la innovación y la productividad?
Existe un gran acuerdo entre las compañías más existosas e innovadoras del mundo de que la diversidad está ligada a la innovación. Hay muchos argumentos fuertes que respaldan esto: los equipos diversos tienen el potencial de aportar diferentes ideas, acercamientos y perspectivas al proceso creativo.
Janet Yuen, Head of Business Model Innovation para HSBC Asia Pacific se enorgullece de la diversidad en su equipo. La singularidad de cada miembro es valorada y vista como un elemento clave para el proceso creativo. Si no tienes esa tensión creativa entre diferentes perspectivas es mucho más difícil encontrar nuevas soluciones.
La diversidad en un equipo no logra innovación por sí misma. Especialmente si la diversidad de pensamiento es rechazada. Un ejemplo de esto es la gente joven que está invitada a unirse a una compañía para aportar ideas frescas. A menudo, estas ideas –fuera de la caja- se encuentran con la respuesta “déjame contarte cómo hemos las cosas en los últimos 10 días”.
La innovación requiere de un liderazgo que sea capaz de reconocer y valorar la singularidad de los miembros de su equipo, mientras manejan un sentido de pertenencia para todos. Al hacerlo, aprovechan y fomentan la diversidad de perspectivas y como resultadom los miembros del equipo tienen cada vez más confianza para compartir sus ideas.
Finalmente, es necesario el espacio para equivocarse. Cuando intentas nuevos enfoques y pruebas nuevas ideas, debe existir un espacio para que todos descubran por qué no funcionó. Las soluciones innovadoras necesitan un lugar para “equivocarse rápido y seguir adelante”. Los equipos no son castigados si su nueva idea no funciona, solo se espera que presenten una nueva solución rápidamente.
4. ¿Cuál es el impacto de la diversidad en los resultados de una empresa? ¿Tienes algunos ejemplos?
Para empezar, supongamos que las empresas de hoy tienen múltiples líneas de fondo. La más prominente es la línea de fondo financiera. Sin embargo, las compañías más progresivas también están pensando en su impacto ambiental y social como resultado. Si no existe un ambiente, las personas no pueden vivir ahí. Y para que la economía prospere, necesitamos personas.
Tal y como dije en las preguntas anteriores, la diversidad de equipos y la diversidad inherente de perspectivas tienen el potencial de conducir a la innovación. La innovación es lo que le da ventaja competitiva a las compañías en un ambiente de mercado que es cada vez más diverso. Es de conocimiento común que cuando las empresas no son innovadoras, se vuelven irrelevantes y menos importantes para los consumidores.
Actualmente, es fácil tener ejemplos de compañías que alguna vez fueron muy exitosas, pero no lograron ser innovadoras, principalmente por no fomentar ideas que eran totalmente extranjeras. Uno de los ejemplos son Nokia y Kodak.
Sin embargo, existe una manera más crítica de que la diversidad e inclusión afecten los resultado de una empresa. Y es mucho más mensurable que la innovación: la rotación y la licencia por enfermedad.
Cuando empleados que son distintos no se sienten incluidos, eventualmente renuncian o se enferman. Décadas de investigación demuestran cómo la discriminación afecta de forma negativa el bienestar mental y físico de la gente.
Si una mujer, una persona con discapacidad, alguien de minoría racial o una persona trans, por ejemplo, trabaja en un ambiente laboral tóxico, poco acogedor, inflexible a su rol familia o simplemente discriminatorio, la compañía no conocerá por completo su potencial. Esto se traduce en desperdicio de capital humano y en la renuncia de la persona.
Por otro lado, si el empleado no renuncia, son más propensos a enfermarse física o mentalmente. Ambos casos dan como resultado la pérdida de productividad. Empleados felices y saludables son más productivos, menos ausentes y más leales.
5. ¿Qué consejo le darías a los líderes que quieren contratar gente de forma estratégica en términos de diversidad?
Tengo dos consejos clave. El primero es que el verdadero éxito a la hora de contratar más diversidad debe comenzar asegurándose que el lugar de trabajo esté listo para la diversidad. Si piensas que la mayoría de empresas tienen una “reacción alérgica” a la diversidad, lo primero que deberás hacer es trabajar en esa alergia.
De lo contrario, las personas que trabajaron duro en el reclutamiento no tendrán una experiencia positiva, no podrán contribuir y por último, no se quedarán. Las negocios exitosos saben que la cultura es mucho más poderosa que la estrategia.
Del mismo modo, una cultura corporativa inclusiva, siempre será mejor.
Si una compañia se enfoca en crear y mantener una cultura laboral inclusiva, antes de empezar su estrategia de contratación, tendrá mejores resultados. De hecho, todo el trabajo para crear un lugar de trabajo más inclusivo también tiene un impacto en la efectividad a la hora de reclutar. Los gerentes de contratación tienen una mejor idea de lo que están buscando y cómo prepararse para los próximos desafíos.
Esto suena como una tarea fácil. De hecho, debido a que los líderes empresariales generalmente se manejan por números, muchas compañías se adelantan a la contratación, porque las contrataciones exitosas son más fáciles de medir.
El segundo consejo es no ver a la diversidad como una prioridad competitiva.
El nexo entre los objetivos estratégicos de una empresa y entre cómo la inclusión y/o diversidad contribuye a estos, es de vital importancia.
